O modelo de trabalho pós-pandemia é, por enquanto, uma incógnita, apesar de ser tema de discussão, tal como a forma de gerir a transformação no âmbito das diversas faces do ecossistema de trabalho. Para a Marketing and Communications Director Randstad Portugal, Inês Veloso, as principais alterações no mundo do trabalho estão relacionadas com a passagem para modelos de trabalho remotos, cujos desafios vão muito além da tecnologia.
“Os desafios estão relacionados com a comunicação, engagement, cultura, produtividade e liderança e são também diferentes consoante o momento da jornada do talento: fase de candidatura, onboarding, experiência de colaborador (formação, avaliação de performance, acompanhamento de projetos, trabalho de equipa, gestão de pessoas…) e processos de saída/alumnis”, diz. Em paralelo, prossegue, as pessoas passaram a estar no centro do melhor e do pior. Do melhor porque se reinventaram, responderam à mudança, inovaram e foram críticas para a continuidade dos negócios. Simultaneamente, passaram a representar o maior risco para a continuidade desses negócios, tornando necessário reforçar não apenas as medidas sanitárias como as de cibersegurança. Inês Veloso reconhece, no entanto, que ainda é cedo para dizer quais serão as tendências de trabalho, mas identifica uma tendência clara para discussão do modelo de trabalho no amanhã sem pandemia e a gestão desta transformação nas diversas faces do ecossistema de trabalho.
A pandemia veio acelerar a importância das competências digitais e já teve impacto na redução da procura de algumas funções. Surgiram novas oportunidades e os perfis digitais e de apoio ao cliente e da área logística aumentaram. Estas flutuações demonstraram que a tendência que já estava prevista com a revolução tecnológica não foi adiada pela pandemia, mas acelerada.
“A aceleração obriga a que hoje se prepare uma estratégia de competências de forma a compreender quais são os perfis críticos para o desenvolvimento do negócio da empresa e como podemos preparar os colaboradores atuais para esse futuro com ações de formação, ou mesmo de reconversão. Quando esta adaptação não é possível, então é fundamental acompanhar os colaboradores que saem da empresa com programas de coaching (outplacement) que os ajudem numa fase de transição”, acrescenta. Sobre o modo como as empresas de recrutamento se estão a ajustar e a responder à nova realidade, Inês Veloso sublinha que a Randstad apresentava já vantagem competitiva porque utilizava soluções tecnológicas focadas na experiência do candidato, na privacidade dos dados e na jornada do talento. A título de exemplo refere a ferramenta VIDA, que permite fazer as entrevistas remotas com possibilidade de incluir questões adicionais no processo de recrutamento. Esta ferramenta, ressalva, “tem também opções para o onboarding do candidato, que pode ser acompanhado por nós ou gerido pelo cliente”. Adianta que acentuaram esta experiência tecnológica do lado das empresas através do YouPlan, que permite a gestão de horários, escalas e o próprio espaço de trabalho tendo em conta as regras sanitárias, além de possibilitar ao colaborador comunicar com a empresa, consultar recibos de ordenado, marcar férias ou justificar faltas.
No que se refere à nova realidade versus perfil dos candidatos, a Marketing and Communications Director Randstad Portugal admite que a pandemia veio destacar a importância de competências como comunicação, liderança, resiliência, aprendizagem, agilidade e criatividade. “Estas competências já eram valorizadas, mas, no contexto atual, ganharam maior protagonismo nos processos de recrutamento”, frisa. Ao ser questionada sobre se o teletrabalho veio para ficar para a generalidade das empresas e setores, Inês Veloso declara que ainda não se sabe. Todavia, garante que algumas empresas já estão a preparar o amanhã e qual irá ser o seu modelo de trabalho, reconhecendo os desafios que esta decisão envolve. “Dizer que é remoto, presencial ou híbrido é, na verdade, repensar como se comunica, como se gere o engagement, a produtividade, as avaliações, a criatividade e as equipas”, explica.
Neste contexto, Inês Veloso destaca prós e contras associados ao teletrabalho. Desenvolver trabalho remoto tem a vantagem de permitir criar um verdadeiro mercado global de talento, abraçando e beneficiando equipas diversas que contribuem de forma positiva para as empresas, quer em termos de criatividade, quer de produtividade. Ao mesmo tempo, prossegue, o trabalho remoto pode responder de forma mais eficaz à conciliação entre a vida pessoal e profissional, desde que garantido o direito de desligar. A comunicação pode ser reforçada e, para que não se perca contacto humano, deverão existir momentos ao vivo e in loco, de modo a que essa identificação e esse sentimento de equipa sejam reforçados. “É importante compreender que o teletrabalho permite uma flexibilidade cada vez mais procurada pelas pessoas e pelas empresas. Mas é fundamental que não se centre a decisão no modelo, mas na gestão das pessoas e no ecossistema que envolve essa gestão”, realça.
No que diz respeito ao feedback dos candidatos e das empresas sobre o trabalho em remote control, Inês Veloso refere que em alguns casos há uma identificação plena com o modelo e noutros deteta-se uma “zoom fadigue”. “Aqui é onde o papel da empresa faz toda a diferença na forma como faz esta gestão e como acompanha as suas pessoas, procurando desenvolver a melhor experiência”, afiança. Já confrontada com a questão sobre se o fator idade se tornou menos relevante com o teletrabalho, Inês Veloso advoga que se trata de uma descriminação negativa que tem de ser destruída. “As pessoas devem ser avaliadas por competências e a pandemia demonstrou que as diferentes gerações contribuíram de forma diferente para a resposta e a adaptação ao contexto de incerteza. É muito importante destruirmos barreiras de género, de idade e de raça, porque nenhuma destas caraterísticas tem impacto no talento e porque a diversidade e a inclusão devem ser parte da cultura das empresas e de toda a jornada dos seus colaboradores”, conclui.
