O mundo do trabalho está a atravessar uma transformação profunda – e a Europa encontra-se no centro desta mudança. Metade dos colaboradores considera os modelos de liderança tradicionais desatualizados. A insatisfação com a liderança aumentou 60 % em apenas dois anos, segundo o relatório “300.000 Voices”, do Oliver Wyman Forum, que analisa cinco anos de evolução das atitudes e expectativas laborais em mais de 16 países.
Num contexto de aceleração tecnológica e de incerteza económica, os colaboradores europeus estão a reavaliar o que esperam do trabalho. Embora os níveis de satisfação se mantenham relativamente elevados em vários países – com mercados como Espanha a atingirem cerca de 68% de colaboradores satisfeitos –, a Europa apresenta mudanças estruturais na forma como o trabalho é organizado, nas oportunidades de progressão e na qualidade da liderança.
Essa mudança é visível nas prioridades dos colaboradores. A remuneração e os benefícios continuam a ser o principal fator de insatisfação, mas a realização pessoal registou uma das maiores evoluções, passando da oitava para a segunda posição entre as principais preocupações desde 2023. Em paralelo, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal mantém-se entre os três fatores mais relevantes.
Ao mesmo tempo, cresce de forma expressiva a pressão para adquirir novas competências. Atualmente, cerca de um terço dos colaboradores afirma que o acesso à formação seria o principal fator para melhorar a sua experiência profissional – um aumento de 98 % desde 2021, o maior crescimento registado entre todas as prioridades analisadas. Este dado reflete um mercado em rápida transformação, no qual as competências exigidas evoluem de forma acelerada: cerca de um terço das competências necessárias para a maioria das funções mudou nos últimos três anos, enquanto a procura por formação por parte dos colaboradores duplicou em cinco anos, transversalmente a todas as gerações.
Os líderes empresariais estão a apostar na inteligência artificial (IA) como um potente motor de desempenho. Neste contexto, 97 % dos executivos reconhecem o valor estratégico da IA, mas apenas 35 % consideram que a sua empresa tem uma visão estratégica clara e que mantém os seus colaboradores informados sobre os avanços. Por outro lado, apenas 5 % afirmam obter um retorno significativo do investimento.
No entanto, a utilização da IA e a perceção sobre a mesma variam entre gerações e países. A utilização frequente cresceu 65 % a nível global. Para muitos colaboradores mais velhos, aproveitar os benefícios da IA é mais difícil, enquanto os mais jovens têm 1,7 vezes mais probabilidades de frequentar formações em IA, o dobro das probabilidades de referir melhorias nas suas competências, 2,3 vezes mais probabilidades de afirmar que a IA melhora o seu desempenho e o triplo de referir melhorias no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
A Geração Z é um dos grupos mais adaptáveis, empenhados e estrategicamente valiosos da força de trabalho moderna. Para as empresas, encontra-se na intersecção dos três grandes motores que estão a transformar o trabalho: realização, competências e IA.
Na Europa, existem diferenças evidentes ao nível do uso e da aplicação. Em Espanha, por exemplo, 37 % dos colaboradores utilizam IA pelo menos três vezes por semana e 14 % fazem-no diariamente, valores acima da média europeia (32 % e 12%, respetivamente). Também ao nível da perceção do impacto, 44 % dos colaboradores espanhóis acreditam que a IA criará novas oportunidades de emprego, face a 40% no Reino Unido e em França, 37 % em Itália e 35 % na Alemanha, evidenciando diferentes níveis de confiança entre países.
Tanto o investimento como a adoção e a comunicação de uma estratégia clara em matéria de IA variam consoante o setor e, neste contexto, a chave para as diferentes indústrias reside em identificar as capacidades em falta e aprender com aquelas que já as desenvolveram.
O setor tecnológico apresenta-se naturalmente como o principal precursor, tendo realizado investimentos superiores aos do conjunto dos restantes setores. O setor das telecomunicações destaca-se pela integração da IA nas suas operações centrais, bem como pelo elevado investimento em infraestruturas e pela disciplina na implementação efetiva. Já o setor dos serviços financeiros distingue-se por apresentar uma estratégia, comunicação e políticas internas claras, embora tal nem sempre se reflita no dia a dia das operações. Além disso, evidencia menor proatividade e abertura, devido ao receio da substituição de postos de trabalho, com 65% dos colaboradores a manifestarem preocupação com essa possibilidade. Por outro lado, no setor da indústria transformadora, a proatividade e a abertura dos colaboradores em relação ao trabalho com IA destacam-se de forma significativa.
Além disso, verifica-se que a adoção da IA também varia consoante a região e que, neste contexto, a Europa está a avançar, mas a um ritmo mais lento do que outras regiões. Tal deve-se a uma menor confiança – apenas 20 % dos colaboradores confiam plenamente na IA, aproximadamente metade do registado na Ásia – e a um investimento público mais limitado (OWF spending score 0 – 100: 12,4, em comparação com 48,3 na América do Norte e 26,3 no Médio Oriente). Ainda assim, a Europa está a recuperar terreno, apesar do forte foco regulatório, registando o maior crescimento anual (13 %) na adoção da IA no trabalho entre 2024 e 2025.
A par da disrupção tecnológica, a liderança emerge como um dos principais pontos de fricção. A percentagem de colaboradores que identifica a liderança como uma das principais fontes de insatisfação aumentou quase 60 % desde 2023, e cerca de 51 % considera que os modelos de liderança atuais estão desatualizados.
Na Europa, 52 % dos colaboradores afirmam sentir-se realizados no trabalho, face a uma média global de 56%. A adesão é maior entre os colaboradores que se sentem realizados do que entre aqueles que não se sentem (57 % contra 51 %). Por outro lado, a procura por formação por parte dos colaboradores duplicou nos últimos cinco anos, e dois em cada três consideram não estar a desenvolver as competências de que necessitam. A urgência é evidente: os requisitos das funções evoluem mais rapidamente do que nunca, e um terço das competências necessárias para o emprego médio mudou nos últimos três anos.
Ainda assim, muitas organizações não sabem como abordar a requalificação à escala, verificando-se uma clara discrepância entre a oferta de formação por parte das empresas e a procura por parte dos colaboradores. Os profissionais procuram sobretudo formações para potenciar competências técnicas e específicas da sua função – onde a oferta e a procura estão relativamente alinhadas – e competências interfuncionais e de liderança, onde a discrepância é mais acentuada. Em ambos os casos, a procura continua a superar a oferta.
Em contrapartida, muitas organizações continuam a privilegiar formações em competências tradicionais (como competências interpessoais, diversidade e inclusão, e vendas/marketing) e formações obrigatórias ou operacionais (como saúde e segurança, regulamentação e atendimento ao cliente), áreas em que a oferta tende a superar a procura.
No caso da Europa, os profissionais demonstram menos confiança do que os de outras regiões na capacidade de adquirir as competências de que necessitam, com uma lacuna particularmente acentuada em países como Itália, França e Reino Unido.
Neste contexto, a inteligência emocional assume um papel determinante: os colaboradores que percecionam os seus líderes como emocionalmente inteligentes têm quase cinco vezes mais probabilidade de estar satisfeitos com eles. Ainda assim, existe um desalinhamento significativo entre a perceção das lideranças e a experiência dos colaboradores, com apenas cerca de 31% a considerar que os seus líderes demonstram efetivamente essa competência.
“Ainda não se observam melhorias de produtividade a nível macro, porque o comportamento humano evolui muito mais lentamente do que a tecnologia. Aproveitar o valor da IA não é uma questão de paciência nem de multiplicar o investimento: é necessário redesenhar as operações e os incentivos, formar os colaboradores e comunicar com clareza na prática. Fazer isto em grande escala é difícil. As empresas começaram por definir a sua estratégia e só agora se deparam com a tarefa de estruturar a implementação efetiva”, afirma a Partner de Telecomunicações, Media e Tecnologia, e Líder da Plataforma de Performance Transformation da Oliver Wyman, Pilar de Arriba.
“A mudança é inevitável; seremos a última geração a trabalhar apenas com seres humanos. E o verdadeiro desafio agora é transformar essa produtividade adicional da IA em novo valor e crescimento. Sem isso, a produtividade fica reduzida a um indicador num quadro de controlo que não se reflete nas contas de resultados. É preciso reformular profundamente o modelo de negócio e de operação, não apenas ampliá-lo”, acrescenta Pilar de Arriba.
“Do ponto de vista tecnológico, a IA avança tão rapidamente que é muito difícil prever quais serão os investimentos vencedores. As transformações bem-sucedidas têm em comum o facto de terem sido pragmáticas na base – plataformas e dados – e iterativas na ambição e na execução. Para tal, é fundamental aproximar as capacidades de transformação do negócio, com modelos de última milha, como centros de excelência, capacidades «DIY» (do it yourself), etc. Mas talvez o desafio mais complexo que enfrentamos seja ajudar os líderes a visualizar como serão essas organizações e modelos operacionais do futuro, que combinam humanos e IA, cada um a fazer o que faz melhor, em vez de «hiperautomatizar» o que se tem vindo a fazer há 20 anos”, comenta Alberto Mateos, Líder da Plataforma de IA e da Indústria de Serviços da Oliver Wyman.
