O mentoring deixou de ser uma tendência para se tornar uma das ferramentas de aprendizagem mais poderosas e transformadoras no mundo profissional. O que antes era visto como um privilégio reservado ao Top Management é hoje uma prática transversal às organizações, sejam empresas, associações, universidades e redes de alumni, que perceberam que a combinação mais eficaz para desenvolver talento continua a ser simples: alguém com experiência a ajudar alguém que quer crescer.
Os números falam por si. Estudos recentes mostram que 98 % das empresas Fortune 500 já utilizam programas de mentoring (MentorcliQ, Mentoring Impact Report 2024–2025), e que colaboradores com mentor são 49 % menos propensos a sair da empresa e 90 % mais satisfeitos (Together Platform, Statistics on Mentorship, 2024). Investigação clássica da Sun Microsystems demonstrou que os mentees foram promovidos cinco vezes mais do que quem não participou em programas semelhantes, e os mentores seis vezes mais, com 25 % dos mentees a receber aumentos contra 5 % do grupo de controlo (Sun Microsystems Career Study, publicado por Wharton/Gartner). Meta-análises académicas reforçam que o mentoring está associado a maior satisfação profissional, melhor desempenho, maior compromisso com a organização e maior sucesso de carreira, tanto subjetivo como objetivo (Eby et al., 2013; Allen et al., 2004). Não admira, por isso, que muitas empresas registem aumentos de 23 a 35 % na retenção de colaboradores envolvidos nestes programas (Chronus, Corporate Mentoring Impact Data, 2024).
Esta expansão não está limitada ao contexto interno das empresas. Pelo contrário: multiplicam-se programas promovidos por universidades, ordens profissionais, associações empresariais e redes de alumni, que procuram oferecer aos seus membros não apenas acompanhamento, mas verdadeiros aceleradores de carreira. No Reino Unido, por exemplo, dados da Association of Business Mentors mostram que 65 % dos líderes que receberam mentoring aumentaram diretamente as receitas, 64 % aumentaram os lucros e 72 % melhoraram a gestão de tempo e bem-estar (Association of Business Mentors, UK SME Mentoring Report 2024). Programas de mentoring académico demonstram que estudantes e jovens profissionais ganham autoconfiança, clareza de objetivos, empregabilidade e um sentido de pertença muito superior ao obtido apenas com formação tradicional (Gershenfeld, 2014; Crisp & Cruz, 200 – atualizados em revisões de 2024).
A razão por detrás deste impacto é relativamente simples: o mentoring trabalha aquilo que muitos dos cursos não conseguem ensinar. É uma aprendizagem em “alta definição”, centrada no conhecimento tácito: os atalhos, as nuances, os erros a evitar, a cultura não escrita das organizações, mas também num feedback honesto e personalizado, que não depende de avaliações formais. Acresce o capital social: o mentor abre portas, facilita ligações, recomenda, legitima e encoraja. E, talvez mais importante do que tudo, cria um espaço seguro onde o mentee pode refletir, testar ideias, assumir vulnerabilidades e arriscar com mais confiança.
Mas o impacto não se limita aos mentees. Uma análise focada nos mentores mostra que também eles beneficiam, registando maior satisfação no trabalho, maior compromisso com a organização e até melhores resultados de carreira (Allen, 2007; Eby et al., 2006). Ao apoiar alguém mais novo, reencontram propósito, consolidam aprendizagens e reveem a sua própria trajetória. O mentoring, quando bem feito, é uma relação onde todos crescem.
No entanto, há um paradoxo. Apesar da proliferação de programas de mentoring, apenas 37 % dos profissionais sentem realmente beneficiar deles (Deloitte Human Capital Trends 2023–2024). Isto acontece porque, apesar da boa intenção, muitas iniciativas são mal desenhadas: matching feito à pressa, mentores não preparados, ausência de estrutura e falta de acompanhamento. O mentoring não pode ser entendido como “juntar duas pessoas e esperar milagres”; exige método, clareza de objetivos, curadoria e métricas de impacto (Harvard Business Review, “Why Mentoring Programs Fail – 2023 Update”).
O que vemos hoje é um movimento claro de profissionalização: empresas e associações a combinarem mentores internos e externos, programas com critérios de seleção, formação específica para mentores, sessões estruturadas, acompanhamento contínuo e avaliação rigorosa. E vemos também a democratização da prática: do jovem talento ao mid-management, passando por profissionais em transição de carreira ou perfis sub-representados, o mentoring está a chegar a todos.
O mais impressionante, porém, está para lá dos números. São as histórias reais. O mentee que encontra a coragem para aceitar uma proposta internacional. A gestora que aprende a liderar equipas em vez de controlar tarefas. O profissional técnico que, com apoio, conquista finalmente a mudança de função que desejava. O mentor que redescobre o sentido da sua carreira ao ver o impacto que tem na vida de outra pessoa. Não é exagero afirmar que o mentoring muda trajetórias, profissionais e pessoais.
Num mundo saturado de informação, formações rápidas e conteúdos descartáveis, o mentoring devolve-nos algo essencial: aprendizagem humana, profunda, personalizada e baseada na partilha de experiência. É, em muitos sentidos, o que mais se aproxima da transmissão de mestria que existia nos ofícios antigos, agora atualizada para a complexidade contemporânea.
O futuro do desenvolvimento de talento vai passar inevitavelmente por aqui. A questão já não é se devemos investir em mentoring, mas como o colocamos no centro da estratégia de crescimento, dentro e fora das organizações. Porque quando o mentoring é bem feito, não acelera apenas carreiras. Acelera vidas.
Sandra Alvarez, General Manager da PHD e membro da Direção do ISEG Alumni & responsável pelos programas de Mentoring
