Um marco e um call to action para acelerar a paridade. É assim que a Marketing director da Nova SBE, Susana Ferreira, encara o Dia da Mulher, realçando os programas da faculdade focados no desenvolvimento de lideranças femininas. O objetivo, explica, é impulsionar esses momentos de carreira e ajudar as participantes a não terem de abdicar das ambições profissionais face às suas opções pessoais.

Para a Marketing director da Nova SBE, Susana Ferreira, o Dia da Mulher é um marco, que, só por ter essa designação, leva a opinião pública e as organizações a pensar e falar sobre o tema da paridade de género e do “trabalho que ainda precisa de ser feito para a atingir”. Acaba por ser um “call to action” para a aceleração dessa paridade, diz. “No campo da educação, leva-nos a pensar sobre as desigualdades que ainda existem entre géneros, no acesso à escola e educação. E, quer queiramos, quer não, também leva a uma reflexão pessoal sobre o que cada uma ou cada um de nós está a fazer para agir sobre a sua própria realidade, com impacto na sua vida e carreira, ou doutras mulheres que dela fazem parte”, afirma.

Todos os dias deveriam ser dias para homenagear, celebrar, empoderar as mulheres, observa, mas defende: “este é o dia em que forçosamente somos levados a recordar que temos de o fazer”. Acaba também por constituir um pretexto para, nas escolas, nas empresas ou até mesmo na sociedade civil, conectar as pessoas num mesmo mindset e fazer acontecer iniciativas que informem, que eduquem, que iniciem o debate sobre as disparidades que ainda persistem e qual o papel na sua mitigação. 

Questionada sobre as diferenças que nota entre mulheres e homens em termos de educação, Susana Ferreira adianta que na Nova SBE, ao nível dos estudos pré-experiência (licenciaturas e mestrados) tem havido, nos últimos anos, uma proporção de cerca de 50-50 no que toca a candidatos, pese embora a percentagem de mulheres aumente ligeiramente na fase de candidatos aceites.

Já ao nível do acesso aos mestrados executivos (estudos pós-experiência), nota uma percentagem inferior de mulheres. “Acredito que está ligado com a pouca disponibilidade que as mulheres têm para abraçar este tipo de desafios num contexto pós-laboral, quando confrontadas com a vida doméstica (educação dos filhos, gestão da família), onde o papel feminino ainda é o mais proeminente”.

Tendo o nosso país um “passado muito patriarcal”, crê que “ainda há muito trabalho a fazer nesta frente”, sobretudo para mulheres que estão agora num momento pleno de carreira. 

“Na Nova SBE, sentimos a necessidade de desenvolver programas focados no desenvolvimento de lideranças femininas – Promova e WLP (Women Leadership Program) – exatamente para impulsionar esses momentos de carreira e ajudar as participantes a não terem de abdicar das ambições profissionais face às suas opções pessoais”, refere.

Mas é a gestão feminina diferente da masculina? A Marketing Director da Nova SBE advoga que a gestão é diferente de pessoa para pessoa, independente de serem mulheres ou homens. “Habituámo-nos a fazer esta distinção estereotipada, precisamente porque durante muito tempo, o papel das mulheres na vida pública estava muito confinado a um determinado contexto (a vida doméstica), e naturalmente associamos esse papel ‘histórico’ àquilo que hoje se passa nas empresas (isto é, ‘como uma mulher é mãe, então a sua gestão é mais empática’)”.

A porta-voz sustenta que a educação tem um papel fulcral no combate a esse estereótipo, e também cabe às próprias mulheres que pretendam avançar na sua carreira, robustecer as suas competências de liderança e enfrentar enviesamentos preceptivos – dos outros ou seus. Admite, porém, que empresas lideradas por mulheres acabam por ter maior diversidade nos seus quadros, de uma forma geral, talvez porque uma líder feminina torne mais fácil para outras mulheres entrar e evoluir na organização. E “um ambiente mais diverso é sempre positivo para o sucesso de uma organização, por promover a criatividade e a inovação, que resultam sempre de trocas de ideias e pontos de vista diferentes. Há riqueza na diversidade”, observa. 

Uma distribuição de géneros mais igualitária ao nível da liderança tem, de acordo com dados disponíveis, “uma correlação com um melhor desempenho financeiro das empresas”. Por isso, “tudo aponta” para que as empresas poderiam beneficiar de um equilíbrio de género na liderança. “Para o fomentar passa por envolver, não só mulheres, mas todos, toda a diversidade de géneros. Desde o momento de recrutamento, que deve haver um foco no equilíbrio, criando políticas claras e transversais – de compensação, desempenho e progressão -, com medidas que estimulem o desenvolvimento profissional acessíveis a todos, fomentando uma cultura organizacional inclusiva e assente no diálogo”.

Ainda assim, a desigualdade salarial entre os dois géneros ainda existe. “Porque duas pessoas com a mesma educação (mesma formação, mesmo curso), numa mesma função, com níveis equivalentes de performance, devem auferir o mesmo e ter as mesmas oportunidades de reconhecimento e progressão”, prossegue. Recorre a vários estudos para indicar que “esta disparidade subsiste, porque as mulheres são genericamente menos adeptas de negociar o seu salário ou propor aumentos”. Mais uma vez, diz, “o contexto cultural, a opção por dedicar tempo à família em detrimento do aperfeiçoamento de competências, ou até a própria educação podem contribuir para isso”. “No entanto, estudos recentes apontam para um olhar mais fino sobre os dados por faixas etárias, e indicam que nas gerações mais jovens, o mesmo já não acontece. Nestas gerações as mulheres são tão eficazes a negociar o salário como os homens”. “O trabalho que tem vindo a ser feito por toda a sociedade ao nível da educação e sensibilização para o tema disparidade de géneros apresenta resultados e deve ser por isso continuado”, remata.