Briefing | Acaba de assumir a presidência da APPDI. Que visão quer trazer para este novo mandato?
João Santos Tavares | O mandato que agora assumimos está ancorado numa palavra: consolidação. Não no sentido de abrandamento, muito pelo contrário. Queremos consolidar o que a APPDI construiu desde a sua fundação, em 2018, reforçando a sua credibilidade, a sua sustentabilidade e o seu impacto real. Isso significa aprofundar a qualidade do que fazemos e não apenas a quantidade. Queremos crescer com consistência, garantindo que cada iniciativa, parceria ou projeto deixa um contributo efetivo para a transformação das organizações e da própria sociedade.
O nosso Plano de Ação para 2026 traduz essa ambição: transformar prioridades estratégicas em ações concretas, mensuráveis e orientadas para resultados. Queremos que a APPDI seja cada vez mais reconhecida como a referência nacional em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) junto das organizações, da sociedade civil e dos decisores políticos. Não como uma voz entre muitas, mas como o interlocutor técnico e estratégico de referência nesta área.
Acumula este cargo com a direção de Pessoas e Talento do Banco BPI. De que forma esta dupla perspetiva enriquece a visão sobre DEI?
Há uma tensão produtiva entre as duas funções que considero muito valiosa. Na direção de Pessoas e Talento, vivo diariamente os desafios reais que as organizações enfrentam quando tentam implementar políticas de diversidade e inclusão: as resistências internas, as dificuldades de medição de impacto, a necessidade de alinhar a DEI com a estratégia de negócio da organização.
Essa vivência torna-me um interlocutor mais credível e pragmático na APPDI, porque permite-me compreender as limitações concretas das organizações, os seus ritmos de transformação e a importância de construir soluções ajustadas à realidade de cada contexto.
E o inverso também é verdade: o trabalho na APPDI dá-me acesso à investigação, metodologias, benchmarks internacionais e uma rede muito diversificada de organizações que enriquecem profundamente a minha prática no Banco BPI. Existe uma aprendizagem constante entre os dois contextos, que me permite ter uma visão simultaneamente estratégica e operacional da DEI.
No fundo, acredito que a DEI não pode existir apenas no plano das intenções. Tem de se traduzir em resultados medíeis, em culturas organizacionais mais equitativas, em processos mais inclusivos e em carreiras mais abertas ao mérito. Essa convicção atravessa ambos os papéis que desempenho.
Além disso, acredito que as organizações têm hoje uma responsabilidade muito relevante na construção de sociedades mais inclusivas, sendo cada vez mais espaços de transformação social e cultural. Quando uma organização decide promover ambientes mais inclusivos, está também a contribuir para mudar mentalidades e criar referências positivas para a sociedade no seu conjunto.
Que papel pode a APPDI ter junto das empresas, da sociedade civil e das políticas públicas?
A APPDI existe para tornar a diversidade e a inclusão inevitáveis, não como moda, não como obrigação legal, mas como escolha informada e convicta de quem percebe que uma sociedade mais equitativa é também uma sociedade mais justa, mais inovadora e mais resiliente.
Na prática, isso significa estar presente em múltiplos planos ao mesmo tempo. Junto das organizações, capacitamos e acompanhamos: oferecemos formação especializada, diagnósticos de diversidade, consultoria estratégica, ferramentas de avaliação e espaços de partilha de boas práticas. Trabalhamos com quem quer genuinamente mudar e precisa de ferramentas e de um parceiro que conheça o caminho. O nosso objetivo é ajudar as organizações a transformar princípios em políticas concretas e políticas em impacto real. Junto da sociedade civil tentamos alimentar o debate público, contribuir para uma maior literacia sobre diversidade e inclusão e combater ativamente a discriminação, o discurso de ódio e a desinformação.
E, por último, junto dos decisores políticos, queremos afirmar-nos como o interlocutor técnico de referência. Isso significa participar em audições parlamentares, em consultas públicas, produzir contributos fundamentados, acompanhar tendências internacionais e propor medidas que façam a diferença no terreno.
Se tivesse de definir o que distingue a APPDI das restantes organizações é a nossa capacidade de transitar entre estes três mundos com credibilidade, conhecimento e experiência, promovendo a construção de pontes.
Que balanço faz dos dez anos da Carta Portuguesa para a Diversidade?
É um momento para celebrar, mas também para ser exigente. Em dez anos, cresceu de forma sustentada, tornou-se num instrumento reconhecido a nível nacional e europeu e mobilizou organizações de setores muito diferentes, do privado ao público, da empresa multinacional à associação sem fins lucrativos, passando pela administração pública local e regional, bem como pelas instituições de ensino superior e os demais contextos escolares.
O que me orgulha não é apenas o crescimento da rede, que conta com mais de 620 entidades: é o facto de a Carta continuar a ser um compromisso público voluntário com peso real. Quem assina está a dizer algo sobre si, sobre os seus valores e sobre o tipo de organização que quer ser.
Ao longo destes dez anos, vimos também uma evolução significativa na maturidade das organizações. Muitas passaram de uma lógica mais declarativa para uma abordagem mais estratégica, com objetivos concretos, indicadores e maior accountability. Não descarto que ainda exista um longo caminho a percorrer, mas há hoje uma consciência muito maior sobre a importância destes temas.
O que queremos para os próximos anos? Que a Carta seja cada vez mais um catalisador de mudança real, que inspire práticas concretas, que promova aprendizagem entre pares e que alimente conversas difíceis dentro (e fora) das organizações. Porque é precisamente nessas conversas que muitas vezes começam as transformações mais importantes.
O tema do Mês Europeu da Diversidade é “Construir mercados de trabalho inclusivos para todas as pessoas”. Onde está Portugal nesse caminho?
Portugal tem feito progressos relevantes na legislação, na consciencialização e no compromisso público de muitas organizações. Hoje existe uma maior visibilidade dos temas da diversidade e inclusão e um reconhecimento crescente da sua importância estratégica e isso é positivo e deve ser valorizado.
Mas há ainda uma distância significativa entre o discurso e a prática. Os dados continuam a mostrar desigualdades estruturais: diferenças de género na progressão de carreira e na remuneração, dificuldades persistentes na integração profissional de pessoas com deficiência, discriminação associada à origem étnica ou racial e obstáculos enfrentados por diferentes grupos no acesso a oportunidades.
O que nos falta não é tanta legislação, porque Portugal tem hoje um quadro legal relativamente robusto. O desafio mantém-se, sobretudo, na implementação, na cultura organizacional e na capacidade de avaliar impacto. Muitas organizações já assumiram compromissos públicos, mas continuam a ter dificuldade em transformar esses compromissos em mudanças concretas e sustentadas, ultrapassando uma dimensão meramente performativa.
Também precisamos de reforçar a literacia sobre estes temas: ainda existe a ideia de que diversidade e inclusão são apenas questões reputacionais ou de responsabilidade social, quando na verdade estão profundamente ligadas à inovação, à competitividade e à qualidade das decisões.
Num contexto em que algumas políticas de DEI enfrentam resistência, como olha para este momento?
Sem alarmismos, mas também sem ingenuidade.
É verdade que, em alguns países, assistimos a um recuo nas políticas de DEI, frequentemente acompanhado de narrativas que apresentam a inclusão como uma ameaça à meritocracia, à liberdade de expressão ou à eficiência das organizações. Essas narrativas existem e não podem ser ignoradas.
A minha leitura é que parte dessa resistência resulta também de implementações que, em determinados contextos, foram percebidas como pouco ajustadas, excessivamente normativas ou desligadas da realidade concreta das organizações e das pessoas. Isso mostra-nos uma coisa importante: a DEI não pode ser construída de forma abstrata, tem de ser construída com as pessoas, com diálogo, com escuta ativa e com base em evidências.
É por isso que a APPDI continua a apostar na inovação social baseada em evidência como princípio orientador. Não nos basta afirmar que a diversidade é um valor moral ou ético, embora também o seja. Precisamos de demonstrar que é igualmente um ativo estratégico que conduz a melhores decisões, culturas organizacionais mais saudáveis, equipas mais inovadoras e resultados mais sustentáveis.
Ao mesmo tempo, acredito que este contexto representa também uma oportunidade para amadurecer o debate. Talvez estejamos a entrar numa fase em que as organizações exigem mais profundidade, maior rigor e impacto mais concreto nas políticas de DEI. E isso pode ser positivo, porque nos obriga a sair de abordagens superficiais e a construir estratégias mais sólidas e sustentáveis ao longo do tempo. Afinal, a verdadeira questão é perceber o que fica de uma estratégia de DEI numa organização se, de um dia para o outro, a inclusão deixar de fazer parte do seu ADN. Se desaparecer facilmente, então talvez nunca tenha sido estrutural.
Simão Raposo
